Plan de Développement des Compétences (PDC) : les étapes clés pour former vos salariés avec l’OPCO
Le Plan de Développement des Compétences (PDC) est l’outil RH central pour organiser et financer la formation de vos salariés. Ce guide complet couvre le cadre légal, les étapes clés d’élaboration, et comment financer vos actions de formation via l’OPCO.
Qu’est-ce que le plan de développement des compétences ?
Le Plan de Développement des Compétences (PDC) est un outil stratégique qui recense l’ensemble des actions de formation qu’un employeur prévoit de mettre en œuvre pour ses salariés. Le plan de développement des compétences est un outil qui traduit les orientations stratégiques de l’entreprise en besoins concrets de montée en compétences — pour chaque salarié, chaque métier, chaque équipe.
Un plan de développement des compétences peut inclure des formations en présentiel, des formations en ligne, des bilans de compétences, des actions de validation des acquis de l’expérience (VAE), ou des actions de développement des compétences plus informelles (tutorat, apprentissage en situation de travail).
L’objectif du plan de développement est double : permettre à chaque salarié de s’adapter aux évolutions de son poste de travail, et anticiper les besoins en compétences liés aux mutations du marché. Un plan de développement de compétences bien construit est un levier direct de compétitivité.
PDC vs plan de formation : ce que la formation professionnelle a changé
Le Plan de Développement des Compétences remplace le plan de formation instauré par la loi de 2004. Depuis la réforme de la formation professionnelle de 2018, le terme « plan de formation » a disparu du Code du travail. Ce changement n’est pas seulement sémantique.
Le nouveau cadre supprime la distinction rigide entre les catégories de formations obligatoires et non-obligatoires. Il intègre une logique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), renforce le lien entre le PDC et les entretiens professionnels, et reconnaît explicitement que le développement des compétences peut prendre des formes autres que la formation classique en salle.
Pour les salariés, ce changement se traduit par une meilleure visibilité sur leurs parcours professionnels et leurs perspectives d’acquisition de compétences. Pour les employeurs, c’est un cadre plus souple — mais avec des responsabilités clarifiées.
Cadre du plan de développement des compétences : le cadre légal et les obligations de l’employeur
Le cadre du plan de développement des compétences repose sur les dispositions légales et réglementaires du Code du travail. Comprendre ce cadre légal est la première condition pour élaborer un PDC qui protège l’employeur et garantit les droits du salarié.
L’obligation de formation : une obligation légale pour tous les employeurs
Tout employeur a une obligation légale de former ses salariés. Le Code du travail impose à l’employeur d’assurer l’adaptation de chaque salarié à son poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Cette obligation s’applique quelle que soit la taille de l’entreprise.
Le cadre du plan de développement ne se limite pas à une liste de formations : il constitue la preuve que l’employeur remplit son obligation légale envers chaque salarié.
Entreprises d’au moins 50 salariés : des obligations supplémentaires
Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, le cadre légal est renforcé. Le Plan de Développement des Compétences doit être soumis à la consultation du CSE (Comité Social et Économique). Cette consultation est obligatoire lors de deux réunions annuelles : une pour le bilan des actions de l’année écoulée, une pour le plan prévisionnel de l’année à venir.
Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent également informer les représentants du personnel sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur les emplois et des compétences attendues. Le CSE peut formuler des observations que l’employeur doit prendre en compte.
Moins de 50 salariés : un cadre allégé mais une obligation maintenue
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, la consultation du CSE n’est pas obligatoire. Mais l’obligation de former les salariés reste pleine et entière. Le cadre d’un plan de développement des compétences est recommandé pour structurer les actions de formation et accéder aux financements OPCO — même sans obligation légale de le formaliser.
Élaboration du plan : comment construire un plan de développement des compétences en 5 étapes clés
L’élaboration du plan de développement des compétences suit une logique structurée. Voici les étapes clés pour construire un PDC efficace.
Étape 1 — Recueillir les besoins en compétences
L’élaboration d’un plan de développement commence par un diagnostic des besoins en compétences. Les entretiens professionnels (obligatoires tous les 2 ans) sont le principal moment de recueil. Les managers jouent un rôle clé : ils identifient les écarts entre les compétences actuelles de chaque salarié et les compétences attendues sur son poste de travail.
Étape 2 — Aligner sur les orientations stratégiques de l’entreprise
Un plan de développement des compétences efficace ne liste pas des formations — il répond aux orientations stratégiques de l’entreprise. Quelles compétences permettront à vos salariés de contribuer aux objectifs à 12–18 mois ? Quelles nouvelles compétences sont nécessaires pour faire face aux évolutions du marché ?
Étape 3 — Sélectionner les actions de formation
Le contenu d’un plan de développement des compétences comprend l’ensemble des actions de formation retenues : type (présentiel, en ligne, blended), durée, organisme, coût estimé. Chaque action de formation doit avoir un objectif clair, des compétences cibles identifiées, et un lien direct avec le poste de travail du salarié concerné.
Étape 4 — Arbitrer les priorités et planifier
L’employeur, avec l’appui des RH, arbitre les priorités selon le budget disponible. Le plan précise pour chaque salarié les formations prévues, leur durée, leur format, et leur impact sur le contrat de travail (formation pendant ou hors temps de travail effectif). Les managers valident les arbitrages pour leurs équipes.
Étape 5 — Valider, consulter le CSE et communiquer
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l’élaboration du plan ne peut pas se conclure sans la consultation du CSE. Dans toutes les structures, les salariés concernés doivent être informés des formations prévues à leur bénéfice. Le plan devient alors un outil de dialogue RH, pas seulement un document administratif.
Élaborer un plan de développement des compétences : les actions de formation pour vos salariés
Toutes les actions de formation ne relèvent pas du même régime légal dans le cadre du plan de développement des compétences.
Les formations obligatoires
Imposées par une réglementation, une convention collective ou l’accord du contrat de travail, ces formations sont à l’initiative de l’employeur et ont lieu pendant le temps de travail effectif. La rémunération du salarié est maintenue. Elles sont financées par l’entreprise et peuvent faire l’objet d’une prise en charge OPCO selon les dispositions légales applicables.
Les formations non-obligatoires
Décidées par l’employeur pour le développement de compétences des salariés au-delà de l’obligation légale, ces formations peuvent avoir lieu pendant ou hors temps de travail. Si elles ont lieu hors temps de travail, l’accord écrit du salarié est obligatoire. Ces actions de développement des compétences restent à l’initiative de l’employeur et figurent au plan.
Les autres actions de développement des compétences
Bilans de compétences, validation des acquis de l’expérience, actions de tutorat, apprentissage en situation de travail : toutes ces actions peuvent figurer au plan de développement des compétences et contribuent à la montée en compétences des salariés.
Mettre en place un plan de développement des compétences : CSE, RH et représentants du personnel
Mettre en place un plan de développement des compétences est un effort collectif qui engage plusieurs acteurs de l’entreprise.
Les RH pilotent l’élaboration du plan : recueil des besoins, coordination des managers, sélection des organismes de formation certifiés Qualiopi, suivi du budget et des financements OPCO. Leur rôle est de garantir que le plan reflète à la fois les besoins des salariés et les orientations stratégiques de l’entreprise.
Les managers sont les premiers à identifier les besoins en compétences de leurs équipes. Leur implication dans l’élaboration du plan détermine la pertinence des actions de formation retenues.
Le CSE est consulté dans les entreprises de plus de 50 salariés. Les représentants du personnel peuvent relayer les besoins des salariés qui ne s’expriment pas directement lors des entretiens professionnels. Cette consultation n’est pas une formalité : les observations du CSE peuvent enrichir le plan et prévenir des contestations ultérieures.
Financement du plan de développement des compétences : l’OPCO et les aides disponibles
Le financement du plan de développement des compétences repose principalement sur les versements de l’entreprise à son OPCO (Opérateur de Compétences). Chaque entreprise verse une contribution à la formation professionnelle, redistribuée par son OPCO selon les priorités de branche.
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, les conditions de prise en charge sont généralement plus favorables : l’OPCO peut couvrir une part significative du coût des actions de formation selon l’enveloppe disponible. Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, une part des contributions est gérée en autonomie — le recours à l’OPCO se fait sur des projets spécifiques.
Le développement des compétences peut également être financé via des dispositifs complémentaires : le CPF du salarié (sur initiatives conjointes), les aides régionales, ou les dispositifs BPIFrance pour les investissements en formation liés à la transformation numérique.
Le ministère du Travail publie chaque année les priorités de financement par branche. S’aligner sur ces priorités maximise les chances d’obtenir une prise en charge selon l’enveloppe OPCO disponible.
Construire un plan de développement de compétences efficace avec Marmignon Brothers
Marmignon Brothers est un organisme certifié Qualiopi proposant des formations éligibles au financement dans le cadre du plan de développement des compétences de vos salariés. Anglais professionnel, intelligence artificielle, compétences digitales — nos programmes s’inscrivent dans les priorités de formation identifiées par les RH et les managers de PME et ETI.
La méthode e-dutainment ancre chaque action de formation dans les réalités opérationnelles de votre entreprise. Les compétences acquises par vos salariés s’appliquent directement à leur poste de travail — pas dans un cadre théorique déconnecté de vos enjeux réels. Le plan de développement des compétences doit être un levier de performance : nos formations sont co-construites pour que ce soit le cas.
Nos formations sont dispensées en présentiel, en ligne ou en blended selon les compétences des salariés à développer. Elles sont prises en charge selon l’enveloppe OPCO disponible dans votre branche.
→ Découvrir nos formations éligibles au PDC et demander un devis sur mesure
Construire votre plan de développement des compétences ? Découvrez nos formations éligibles au financement OPCO et demandez un devis sur mesure pour vos équipes.